Trends & Insights
Take part in our insights and trends in diversity, recruitment and leadership.
Show all postsOctober 16, 2026
Kompetensen är inte problemet. Urvalet är det.
Ny forskning: 3 048 jobbansökningar visar var kompetensen sorteras bort.
Vi pratar ofta om kompetensbrist. Men ny forskning visar att en stor del av kompetensen inte saknas – den sorteras bort redan innan någon kallats till intervju. Och varken mer utbildning hos kandidaten eller en skriven policy hos arbetsgivaren räcker för att ändra på det.
Samma meriter. Olika svar.
Under första halvåret 2025 skickade nationalekonomen Nick Drydakis 3 048 realistiska ansökningar till 1 016 riktiga lediga jobb i London. Varje jobb fick tre ansökningar med samma utbildning, erfarenhet och kvalitet. Det enda som skilde dem åt var en detalj om personen: ålder, etnisk bakgrund, sexuell läggning eller att personen berättade att hen har autism.
Resultatet var tydligt. De kandidater som avvek från normen hade i genomsnitt 13,7 procentenheter lägre chans att kallas till intervju – med exakt samma meriter på papperet. Mönstret syntes i alla fyra grupperna.
Mer kompetens räckte bara delvis
Ett vanligt svar på den typen av gap är att kandidaten ska rusta sig mer. Forskarna testade det. Samma kandidater fick ett sex månader långt, yrkesrelevant AI-certifikat på sitt CV.
Det hjälpte, men bara delvis. Gapet krympte från 13,7 till 9,7 procentenheter. Ungefär 29 procent av nackdelen försvann – resten fanns kvar. I en av grupperna kunde studien inte påvisa någon effekt alls.
En annan aktuell studie pekar åt samma håll. I ett randomiserat försök i Colombia fick arbetssökande sin yrkeskompetens formellt validerad. Det ökade sysselsättningen med 5,7 procentenheter för inrikes födda, medan någon effekt inte kunde påvisas för personer med erfarenhet från ett annat land. Ett kompetensbevis har alltså värde – men det avgör inte ensamt hur kandidaten bedöms.
Nackdelen följer med hela vägen
Skillnaden stannade inte vid intervjun. De kandidater som avvek från normen kallades också oftare till lägre betalda tjänster. Certifikatet minskade även den skillnaden, men tog inte bort den.
En policy är inte en process
Omkring 31 procent av arbetsgivarna i studien hade en skriven policy för likabehandling och inkludering. Ändå gick det inte att se någon mätbar skillnad i vilka de kallade till intervju jämfört med arbetsgivare utan policy. Forskaren är noga med att det inte betyder att policyer är meningslösa. Men en policy beskriver en vilja. Det är metoden i urvalet som avgör utfallet.
Vad det betyder för er som arbetsgivare
Slutsatsen är både obekväm och hoppfull. Obekväm, eftersom kompetens går förlorad i varje urval som bygger på magkänsla. Hoppfull, eftersom det går att åtgärda – och lösningen kräver inte fler kandidater, utan en bättre bedömning av dem som redan söker.
Det här ser vi varje dag
Det är också det vi ser i vårt eget arbete. De bästa kandidaterna är sällan de som syns först – det är de som får en rättvis chans att visa vad de kan. Därför arbetar vi utifrån vårt ramverk The Social Sourcing Engine™: vi börjar med kraven, letar brett även där andra inte letar, och bedömer alla mot samma kriterier. Det har gett över 10 000 rekryteringar, med värde både för våra kunder och för samhället runt dem.
Vill du veta mer? Prata med YacineYacine LaghmariAffärs- och samhällsutveckling 076 294 34 31yacine.laghmari@miljonbemanning.se